網路招聘優缺點

⑴ 三大招聘網站的優缺點

前程無憂：前程無憂創立於1999年，2004年9月在美國納斯達克上市。主要行業：版信息技術、電子權、金融、化工、物流、廣告。

中華英才網：創建於1997年，總部在北京，涉及行業廣泛。2006年作為央視節目《贏在中國》的報名網站，而名噪一時。

智聯招聘：創建於1997年，前身為獵頭公司智聯 (Alliance，總部在北京。智聯招聘網站涉及的主要行業：IT、快速消費品、工業製造、醫葯保健、咨詢及金融服務等領域；

優劣勢比較：A、.前程無憂網站的簡歷流量大，企業方可搜索和利用的的信息量大。但網站靈活性較差，應聘人員投簡歷和管理簡歷相對不方便；
B、中華英才，主要以網路為主要業務，有專業的網路服務；但對於製造業和大型器械類專業技術人才資料可參考量少。
C、智聯招聘服務快捷到位，應聘者創建簡歷方便，推薦和系統提醒及時到位，但規模較小，影響遠不及前程無憂和中華英才。

建議：各類人才都會因個人喜好，習慣經常使用某個網站，如果資金允許，企業需盡可能選擇多個網站，可搜索到您需要的各方面人才。

⑵ 網上招聘優缺點

網上招聘：
優點：
方便快捷、涉及面廣、容易吸取更多人才。
缺點：
可靠性不高、不能親自面試，如果地方太遠面試不容易。容易被忽略掉

⑶ 網路招聘有哪些優缺點

方便 不真實

⑷ 網路招聘的利與弊

利、人才濟濟 會有很多有才之士來應聘
弊、會給人造成一種騙人的假象 正常人都會有這種想法 如果是你 你也會有

⑸ 網路、報紙、現場招聘，各有什麼優勢，劣勢

1、報紙招聘
優點：
會吸引到平均素質較高的人才前來。同時也可以獲得大量的人才信息，企業可選的餘地較大。同時，在報紙上公開人才招聘信息時，出色的表現形式也無疑為企業打響了廣告，增加了知名度。
缺點：
費用比較高，招聘費用相對較大。不管是投遞簡歷，還是應聘者本人前來面試，都會在短時間內給企業的招聘者們帶來很大的工作壓量，造成很大的工作壓力。這種招聘形式還是容易給現在團隊形成一定壓力，帶來一定的不穩定性。

適合招聘中基層管理人員及部分要求較高的基層人員。

2、現場招聘
優點：
現場招聘會是一個最現實最熱烈的招聘方式，現在每逢周末舉行的大型招聘會更是吸引著大批求職者趨之若鶩。參加的方式也很簡單，招聘的企業只需要提供企業的相關證件，交納各項費用，然後將自己招聘的要求提供給招聘會的主辦方，就可以在招聘的時間里坐等求職者上門了，看著他們的簡歷，對他們本人現場進行審查和評測。現場招聘會比較直觀，可以見到應聘者本人，通過交流也可以了解應聘者本人的相關信息，現場進行選撥。由於參加的招聘會的人員較多，可以選擇餘地也較大。
缺點：
現場招聘由於時間較短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，還需要進行下一個面試或者筆試的環節。由於現場招聘者個人的因素（現場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應聘人員的把握不準，造成真正優秀人員的流失。現場應聘人員一般以剛剛畢業的學生居多，從業經驗缺乏，平均素質也不會太高。
適合招聘人員：基層管理人員和基層銷售人員等
3、網路招聘：
優點：
利用網路招聘，獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣，由於網路的發達，對求職者按照行業、職位、專業進行了有機的分類，所以招聘企業也能對號入座，很容易找到自己需求的人才。
缺點：
信息量大的同時也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時間。每個求職者為了找到一份工作，都想通過網上的簡歷盡量把自己包裝的盡量完美一些，這樣難免就有誇張得成分包含在其中，這就給招聘者全面認識應聘者造成了一定得困難，有時從網上簡歷看各個方面都非常優秀得人，面試時說不定漏洞百出，造成招聘企業資源的浪費。
適合人員：中層及以下人員

⑹ 各招聘網站的優缺點

樓下的意見我有些不贊成，大網站怕花錢，小網站怕招不到人，我覺得你可以根專據你自己的招聘需求屬，如果是一般的人才招聘，你可以從本地找一個比較不錯的網站，例如青島企業招幾個文員，會計，暫時沒必要選擇智聯，前程無憂，可以去青島網道人才網看看就可以，這些小的崗位，每一個網站都相對多一點，而且本地的網站專做一個地區，相對更專業，簡歷更真實一些。

⑺ 各大招聘網站的優缺點

無所謂優點、缺點！好的網站也可能出現騙人的！

目前最好的就是智聯和前程無優！建議多留意一下！對找工作很有幫助！

成功！

⑻ 關於網上招聘的優缺點，發展前景的資料

1 信息真實度低
網路招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網路招聘發展的最大難題。網路招聘中的不真實信息來源於用人單位、招聘網站和個人。
有些招聘網站由於沒有充足的信息源，就採取「盜用」知名招聘網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E—mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委託過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。同時，國內大多數招聘網站由於技術能力的限制，無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行「實名制」，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發布虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。
2 應用范圍狹窄與基礎環境薄弱
我國整體的網路環境還不成熟，網路技術在國內企業和普通百姓中並不普及。目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，那些可能採用網路招聘的企業大都局限在計算機應用普及率較高的行業，招聘對象也多局限於一些文化水平較高的人員。此外，在現有的人群中，使用網路較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對於不上網或使用網路較少的人，網路招聘的作用不明顯。
前我國網路基礎環境薄弱也是限制網路招聘發展的一個重要原因。一方面由於電腦資源有限，具備上網條件的群體相對較少；另一方面，我國的網帶寬度有限，上網速度比較慢。因此，在目前的技術水平下，通過網路搜集求職信息、開展電子測評與電子面試等是比較困難的(比如一些電子面試置信度無法保證，成本又較高)。
3 技術和服務體系不完善
網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網，「一掛」 了事。除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。然而目前大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網路招聘的服務體系還處於初步發展階段，需要進一步發展改進。
另外，軟體版本不同或不兼容產生的亂碼，互聯網上廣泛傳播的病毒等也限制了網路招聘的發展。同時，網路求職涉及隱私權問題，個人或企業在網路上輸入的信息有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網路管理機構，但是並沒有對網路招聘負責的部門，也缺少規范網路招聘的政策法規。因此，網路招聘市場秩序比較混亂，惡意行為時有發生。受害者在網上無處投訴，更不知道如何將其訴諸法律。
4 信息處理的難度大和網路招聘的成功率較低
信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網路技術極大地提高了信息傳遞的速度，對於一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過於龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲於應付的現象。此外，大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。有統計表明，一些進行網上招聘的規模較大的企業每周要接收500至1000份新簡歷。面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍後就將其中的80％刪除了，一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鍾。要讓公司在半分鍾內通過一封E—mail對應聘者產生興趣，其難度可想而知。在網上有過求職經歷的人中，75％都經歷過失敗。