網路招聘分析

⑴ 招聘渠道的分析

當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂「千金易得，一將難求」，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一。
如何來選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經理的問題之一。那麼，什麼是一個好的招聘渠道呢?一個好的招聘渠道應該具備以下特徵：
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。
二、招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。
招聘渠道簡介：
招聘渠道按照招聘人員來源方式不同可分為內部招聘和外部招聘。所謂內部招聘，就是當公司出現空缺的位置時，主要是通過提拔內部員工來解決招聘問題;外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。
選擇招聘渠道的步驟
一、分析單位的招聘要求。
二、分析招聘人員的特點。
三、確定適合的招聘來源。
四、選擇適合的招聘方法。
招聘什麼樣的人員選擇什麼樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對葯才行。一個組織在進行招聘活動的時候，是採取內部招聘還是外部招聘，取決於多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環境資源狀況。
選擇外招，目前市場上的招聘渠道大致可發分為：傳統媒體、人才招聘會 、網路招聘、「獵頭」公司、人才交流中心、職業介紹所、校園招聘、內部推薦、「走進來」的方式、人事外包等。
一、傳統媒體
傳統媒體主要包括：電視廣告、廣播電台、報紙廣告、行業、專業雜志、專業的報聘媒體(報紙、刊物)。
在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的一個缺點在於對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。
二、人才招聘會
每年每月每周，都會有人才交流中心與其它機構主辦的人才招聘洽談會。人才招聘會可以讓應聘者與用人企業直接交流與接洽，並節省了兩者之間的時間。並且這種人才招聘會走向專業會，市場發展日益完善。企業選擇的餘地較大，但對於招聘高級人才或特殊人才、長期人才招聘計劃則不是理想的選擇。企業選擇人才招聘會一定要了解當地的人力資源走向，同行業的人事政策和人力需求。同時也可能現場宣傳公司提供機會。
三、網路招聘
通過網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘;二是網路本身是一層屏障，通過網路的應聘者一般在計算機使用、網路，甚至英語上都具備一定的水平;三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發布到海外。同時值得一提的是這種渠道對於招聘IT行業人才有著很好的效果，這也與IT人員經常使用網路的特點密切相關。
四、獵頭」公司
獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員， 在沒有物色到更佳的替換對象前， 調整決定尚掌握在企業領導層面， 不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘， 影響現職人員的工作積極性;而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主， 薪水、地位相當有保障， 不會輕易「跳槽」， 即便有換單位的意向， 也較傾向於暗箱操作， 不願在去向未定之前讓領導、同事者知道， 他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。
但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委託「獵頭」公司的專業人員進行，費用原則上是被獵取人才年薪的30%。「獵頭」公司在北京、上海和沿海地區較為普遍。並且現在的「獵頭」公司已經不僅是瞄準高級特殊人才也為企業提供高、中、初各種層次的服務。
五、人才交流中心
全國各大中城市都有人才交流服務機構。他們為企事業用人單位服務。一般情況下，他們建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。這種選擇針對性強、費用低，適用於長期招聘的企業。對於高級人才或熱門人才的招聘效果不理想。
六、職業介紹所
職業介紹所作為公益性的職業介紹機構，尤其在當今勞動力過剩的時候，對再就業工程的實施意義深遠，對技術技能要求較低、機械重復勞動或技術要求單一等崗位工作，企業可以通過該機構獲得合適人才。
七、校園招聘
招聘應屆生和暑期臨時工可以在校園直接進行。校園招聘方式主工有張貼招聘海報、招聘講座和學生辦推薦三種。
從個體差異來看，校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位後能較快地熟悉業務、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用於招聘專業職位或專項技術崗位人員，如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發， 則校園招聘是首選。當然，校園的應聘者由於缺乏工作經驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
校園招聘的目的一是尋找並篩選最優秀的候選人，這也是最重要的目的，二是將他們吸引到單位工作。
八、內部推薦
內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現實生活中也很常見。對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高。新員工進入公司後離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他(她)們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚准確的認識，而在另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他(她)們是否具備相應的條件;加之進入公司後也可能更快地融入公司內部關系網路，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。但內部推薦是所有招聘渠道中最好的一種。
九、「走進來」的方式
走進來」的方式——應聘者直接找上門求職。這一渠道在實際中還較少。但隨著市場的發展，這種渠道也會漸漸成為公司的招聘之一，由於「走進來」的應聘者一般對公司有較深的了解及對應聘職位的系統准備，這類人員在入職後的工作中也會有較好的表現。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業環境等因素的差異，此點在國內的效果並不太好，同時，企業方面往往不太鼓勵此種方式。
十、人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為「外部資源」，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如「薪資管理專員」、「招聘專員」、「 培訓專員」等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。
值得注意的事情是，公司在招聘人員時，一定不能局限於採用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應於公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重採用會得到比較好的招聘效果。

⑵ HR招聘要分析哪些數據，如何分析，有

從持續改進的角度來看，招聘活動的各個環節都有分析改進的空間，對於招聘的分析重點可以關注以下幾個方面：
1. 招聘結果的分析：
招聘計劃的完成情況：是否在要求的到崗時間內完成招聘工作。
2. 招聘周期分析：
分析不同類崗位、不同職務級別的平均招聘周期，可以為未來為招聘活動爭取更合理的招聘時間。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行數據分析，也可以在進行多個招聘渠道的橫線比較。比如可以將網路、校招、內部推薦、招聘會等渠道進行分析對比，也可以對同時使用的多個招聘網站，進行分析，看到不同招聘網站投入的招聘費用和產出（到崗人數、有效簡歷數，甚至於到崗人數）之間的比值，就可以看出哪個招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預算以及降低招聘成本提供依據。
4. 招聘各環節的轉化率分析：
a) 即從簡歷收取到邀約數、到面人數、錄用人數之間的比率：這些數據像一個漏斗一樣是逐級轉化，最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時，可以進一步關注是哪個環節不足。另外，不斷縮小比例可以提高錄用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析當前招聘流程是否有可優化的空間。比如對於不同層次的人員是否建立了清晰的面試和決策流程，流程存在什麼問題，是否可以優化？
6. 甄選標準的分析：
a) 分析當前甄選標準是否清晰。對於那些招聘進入公司後，因不勝任工作辭退辭職的人員，要著重回顧分析是哪個環節出現了問題，是甄選標准不清楚，或者是面試活動中隨意性太強？
b) 是否採用了合適的面試方式，比如技術人員的面試過程中，通常要包含技術筆試的內容，而有的企業僅憑面試官與應聘者的簡單溝通確定其技術能力，當人員錄用後則發現能力不足的情況。
7. 對面試官能力的分析：
面試官是否具體有足夠的能力，能夠按照特定的用人標准對應聘人員是否滿足招聘要求做出判斷？

⑶ 招聘分析包括哪幾方面

樓上是從文庫拷來的？
我公司做招聘分析主要從三個大方面：招聘渠版道、招聘目標完成情況、招聘費用吧權
每個方面裡麵包含的細項比較多，如果要做分析，前提是前面的基礎數據收集的較完善
比如招聘渠道的有效性，那就必須做好簡歷來源的統計，我們現在主要是做了一個簡歷篩選的表格
有篩選日期，來源，推薦日期，職位，姓名，聯系方式，等等
其他的，根據你們公司的實際情況來設計吧
我們也是一點點摸索下