工資寬頻

① 寬頻安裝維護工工資多少怎麼算的

這個各地都不一樣，一般一線城市稍高點，二三線的低點。
當年我干電信裝維的內時候，是基本工資容590，交通補助200，電話補助160，餐補120，維護費（所負責用戶數*維護指標檔次，這個檔次按照1檔每戶0.7元，2檔每戶0.6元一直到5檔每戶0.3元來計算，看你當月投訴量，故障率，重復故障率等來計算是第幾檔），安裝費（當日給用戶裝機每戶16元，非當日但在24小時內的每戶12元，24到48小時內的每戶8元，48到72小時內的每戶4元，超過72小時0元，用戶催裝的話倒扣）。
我當時維護大約3600個用戶，但電信只計算使用三個月以上，未停機的，且未報故障的，故僅給我算2600戶的維護。另外計算維護檔次是全區一起計算，也就是說，無論你乾的多好，只要你所在區有一個同事因為各種原因沒干好，你們檔次都會按照低的計算。而且，因為停電，電信主幹線路中斷，機房故障等非你的原因引起的用戶報障，都算你沒維護好。

② 寬頻薪酬，和窄帶薪酬的理解和區別

‍
寬頻薪酬，是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統的帶有大版量等級層次的垂權直型薪酬結構的一種改進或替代。
窄帶薪酬,是通過崗位定薪的方式來確定薪酬級別，這種薪酬制度級別多、幅度小，薪酬制度的靈活性和適應性不足，適合層級組織結構，傳統的勞動密集型企業。而寬頻薪酬是以員工績效和技能為驅動來設定薪酬水平的，這種薪酬制度級別少、幅度大，薪酬制度的靈活性和適應性強，適合現代企業組織結構扁平化的趨勢，適合知識型企業。寬頻薪酬，是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。
窄帶薪酬,是通過崗位定薪的方式來確定薪酬級別，這種薪酬制度級別多、幅度小，薪酬制度的靈活性和適應性不足，適合層級組織結構，傳統的勞動密集型企業。而寬頻薪酬是以員工績效和技能為驅動來設定薪酬水平的，這種薪酬制度級別少、幅度大，薪酬制度的靈活性和適應性強，適合現代企業組織結構扁平化的趨勢，適合知識型企業。

③ 什麼是寬頻薪酬

寬頻薪酬是企業整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，寬頻薪酬，是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。很多企業認為只要採用寬頻薪酬，就可以提升薪酬管理、人力資源管理水平。

寬頻薪酬始於20世紀90年代，是作為一種與企業組織扁平化、流程再造等新的管理戰略與理念相配套的新型薪酬結構而出現的。

(3)工資寬頻擴展閱讀

寬頻薪酬體系的優點在於：

1、有利於員工個人技能的增長和能力的提高

寬頻薪酬強調績效，而淡化職位觀念。員工可以憑借在本職崗位取得的業績成績，獲得較大的薪資上升空間。此種重視員工能力的氛圍，可以有效激勵員工不斷提高自身工作能力和業務水平。

2、有利於職位輪換

寬頻薪酬結構下工資結構級別數據相對較少，提高了員工換崗的彈性，使員工的崗位調動更為簡便。同時，員工在跨職能崗位調動時，有較大的薪酬調節靈活性，客觀上促進員工在企業內部合理流動並鼓勵員工能力多方面發展。

3、有效適應扁平化組織

現代企業組織形式向「扁平化」轉變，由原有的垂直組織架構轉變為橫向的以流程為基礎的組織架構。在此情況下，傳統的薪酬體系已不能適應此種變化。寬頻薪酬不強調資歷和等級，提倡職業發展和成長。

員工憑借個人績效在較低的薪酬等級中仍能獲得較高的薪資，避免了組織「扁平化」對員工工作積極性的打擊，更適應扁平化的組織結構。

④ 寬頻工資是什麼

所謂寬頻工資體系,指的就是企業將原來較多的工資級別(往往有十幾個甚至幾十個級別)合並壓縮為幾個大的等級．
寬頻工資結構強調員工的績效與技能的增長決定工資的增長,而不是員工職位的晉升決定工資的增長。

⑤ 中國電信裝寬頻員工工資

額，我從07年到13年5月，一直在電信做裝維工作。不是自我炫耀，我當時是整版個市裝維崗位中，權成績絕對前五名的。當時基本工資590，每月油補200，餐補100，電話費補助200，崗位績效按照維系用戶數和裝機數量對比考核指標來算的。一般最高一個月拿到3300，最低一個月1800多。
這里要說明一下，當時我們城市，績效不是考核個人，而是考核行政區。比如說，你所在的行政區里，大家整體的綜合指標很差，那麼你乾的就算全市第一好，也按照最差來給你發績效工資。
去年5月我辭職了。原因是無論我乾的多好，總是會有各種情況造成我所拿到的績效工資，被降低至少兩個檔次（按照我當時維護的用戶數量，一個檔次就等於400元人民幣）。而這各種情況，甚至包含了比如說市政修路造成光纜被挖斷，供電局停電造成某些級聯小區網路中斷，或者打雷造成設備損壞，或者因為設備埠滿，而早早就上報的擴容一直因為電信原因沒有擴容引起了用戶投訴等等。。。。。。再加上某些領導的遠房親戚不正經干引起的指標很差。。。。。

⑥ 寬頻安裝員工資標準是怎樣的

保底1500+績效+提成+補助+保險=3000到4500左右。這個各地都不一樣，一般一線城市稍高點，二三線的低點。

⑦ 結構工資制和寬頻薪酬有什麼區別

美國薪酬設計專家艾德華·海(海氏)於1951年沿著標尺評分法的思路，進一步研究開發出一套所謂「指導圖表－形狀構成法」(海氏評價法)曾在世界各國上萬家大型企業推廣應用並獲得成功。
海氏評價法，實質上是將賦酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。
海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結為三，即智能水平、解決問題能力和風險責任。
所謂「寬頻薪酬設計」，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬頻中的「帶」意指工資級別，寬頻則指工資浮動范圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。目前國內很多企業實行的都是窄帶薪酬管理模式。